מנקודת מבט של מנהל, זיהוי נקודות חוזק וחולשות הוא "סוד" כדי לפתוח את הפוטנציאל של כל עובד וכל צוות . מידע זה מאפשר למנהיגים לקבל החלטות חכמות יותר בנוגע למשימות משימה, לספק ביצועים ויעילים יותר, ולהבטיח שכל עובד יוכל לגדול ולהצליח.
עם זאת, זיהוי נקודות חוזק וחולשות הוא לא קל כפי שזה נראה. הם לעתים קרובות יחסי, ועובדים, שלא לדבר על עצמנו, בדרך כלל אין לי מושג היכן החוזקות האמיתיות שלנו ואת החולשות שקר. כמנהיג, אחת העבודות החשובות ביותר שלך היא לחשוף את נקודות החוזק והחולשות הללו ולהשתמש בידע זה כדי לקדם את הפרודוקטיביות ואת המעורבות.
הנה חמש דרכים כדי לקבוע ביעילות את נקודות החוזק ואת חולשות העובדים.
1. להיות ישיר, להיות אמיתי, ולהראות את הצד האנושי שלך
עובדים נשאלים לעתים קרובות על נקודות החוזק שלהם ועל חולשות במהלך ביקורות ביצועים, אבל תשובות אלה הם לעתים רחוקות אמין. "אני מכוונת תוצאות, עצמי starter," הוא כמעט לא כוח אמיתי, והם עשויים להתפאר על עוצמות כי הם לא ממש צריך להגביר את הסיכויים שלהם לקבל העלאה או איזה סוג של פרס. ברגע שאתה מציג את הצד האנושי שלך עם העובדים שלך ולגרום להם להתגבר על המשוכה הזאת, הם נוטים יותר להיות כנים לגבי איפה הם להצטיין ואיפה הם נאבקים.
זכור, אתה צריך לתת יושר כדי לקבל אותו בחזרה.
שיחה פתוחה, בלחץ נמוך על חוזקות וחולשות במהלך טיול למים, או בזמן שאתם יוצאים לארוחת צהריים איתם היא דרך מצוינת להתחיל. למה לחכות לבדיקת הביצועים כדי להתחיל את תיבת הדו-שיח? מנהלים יכולים לטפח סביבה תומכת על ידי הבעת נקודות החוזק והחולשה שלהם תחילה, ולאחר מכן להזמין את העובד לעשות זאת.
בסופו של דבר, המטרה היא לפתח עובדים מודעים עצמית שיודעים מה הם טובים ומה הם צריכים לעבוד על. מנהלים לא צריכים להתרחק או להימנע משיחות אלה, וגם צריך להכיר עובדים על היותם כנים גם כאשר הם עושים טעויות. תודה לעובדים על נטילת סיכון, גם אם הם נכשלים - ואתה יכול ליצור תרבות המשרד ללא פחד, שבו אנשים חופשיים לחשוב גדול לאתגר אחד את השני. כאשר אתה מביע תודה על פעולה אמיצה נועזת, אתה גם לעודד אנשים לבעלות ולשתף את הטעויות שלהם, כך שכולם יכולים ללמוד מהם.
2. בדוק פרופילי משתמש
אחד הדברים הגדולים על עידן התקשורת החברתית היא כי רק על כל אחד העובדים שלך יש פרופילים אישיים ומקצועיים נגיש שם בחוץ. לרוב ארגונים ארגוניים יש רשתות חברתיות או רשתות אינטרא-נט חברתיות שבהן הם משתמשים כדי לתקשר, לשתף פעולה ולחבר צוותים מבוזרים / גדולים. העובדים בונים פרופילים במערכות אלו, וכן באמצעות אתרים כמו Facebook ו- LinkedIn. פרופילים אלה מספקים מכרה זהב של מידע על האינטרסים של העובד, אוהב ושנאות, מיומנויות, ניסיון ומומחיות. מנהלים יכולים ללמוד כמות עצומה על העובדים שלהם על סמך המידע שהם חולקים בפרופילים שלהם, ולקבל החלטות בהתאם.
לדוגמה, אם נציג על צוות המכירות שלך מבטא עניין רב אופנה בפייסבוק, אז הם יכולים להיות אדם טוב להקצות ללקוח פוטנציאלי בתעשיית האופנה.
3. סגור את הפה, תקשיב, אובייקטיבי להתבונן
לפעמים, הדברים הכי קשים לראות הם ממש מול העיניים שלנו. כאשר אתה עובד יום ולילה עם אנשים, זה לעתים קרובות קשה לראות אותם בבירור. במקום "כוח" או "חולשה", אתה פשוט רואה את זה אדם מתנהג כרגיל. זה יכול להיות החמצה. אם מישהו בצוות שלך ידוע תמיד להיות במצב רוח טוב וידידותי, הם עשויים גם להיות דיפלומט טבעי. זהו נכס חזק למנהלים כאשר מנסים לפזר מתח צוותי, למצוא שותף לעובד קשה לעבוד איתו, או להתרגש עצרת ליוזמה חדשה.
בנוסף, חולשות עשוי גם להיות לא ברור בוטה.
עובד שנראה שקט עשוי למעשה להיות אדיש, מנותק, ו / או לא-אסרטיבי. כמנהל, אתה יכול רק להבין את ההבחנה אם אתה רואה אותם מתנהגים אחרת בסביבה אחרת (כלומר בארוחת צהריים). מנהלים צריכים לעשות מאמץ נוסף כדי להתייחס לכל עובד באופן אובייקטיבי ככל האפשר ובהקשר רחב יותר. רושם הערות מהירות לתאר כיצד העובדים שלך פועלים כל יום יכול להיות דרך טובה לחפש דפוסים.
4. שחק משחקים המוח
בימים אלה חברות מתעוררות הצורך להביא את כולם, לא רק את פליז, לתוך המשחק . חברות תוכנה עושים כסף גדול outfitting המכירות צוותי שירות הלקוחות עם משחקי מחשב כמו לוחות מחוונים. הם קוראים לזה "gamification".
תחרות היא דרך רבת עוצמה להביא את הטוב ביותר (או הגרוע ביותר) של העובדים. זה מניע חזק יכול איכותית וכמותית לזרוק חוזקות וחולשות לתוך הקלה חדה. החזקת תחרויות בתוך צוותים ברחבי ארגונים יכול להיות דרך מהנה ויעילה לראות מי הוא מנהיג טבעי ומי מצטיין בתחומים מסוימים. זה יכול להיות שימושי הן באופן כללי והן באופן ספציפי. אם אתה מנסה להבין את האדם הטוב ביותר כדי להוביל את הפרויקט החדש, למה לא לזרוק תחרות לראות יש את המיומנויות החדות ביותר? בצד חולשה, תחרות היא דרך מהירה לראות מי מפגר מאחור. יתר על כן, התחרות ידידותית מעודדת עבודת צוות, אשר יסייע לשפר את התפוקה צוות לאורך זמן.
אם gamification נשמע כמו טריק, זה בגלל זה. זה לא יפתור בעיות מרכזיות בעבודה, כמו היעדר מוטיבציה פנימית, עובדים לא מתאימים למשרות, או בלבול לגבי ההקשר העסקי הרחב. עם זאת, עם חששות גדולים מן הדרך, קדימה ולהשתמש טריק המוח כדי לגרום לאנשים להתמקד במשימה בהישג יד. אחרי הכל, את המוח שלנו להונות אותנו כל הזמן. למה לא לנצח אותם במשחק שלהם?
5. בדוק את פעילות האינטראנט החברתית שלהם
ארגונים חברתיים אינטראנט להחזיק כמות עצומה של מידע בעל ערך על חוזקות וחולשות העובדים, אם אתה יודע איך לחפש את זה. כפי שצוין לעיל, אתה יכול שלי עובדים פרופילים תובנה, אבל האפשרויות להרחיב את הדרך מעבר לכך. מנהלים יכולים לבחון את פעילות המשתמשים כדי לקבל מידע נוסף עליהם. אילו סוגי תוכן הם מפרסמים, ומה זה חושף את האינטרסים שלהם? האם הם מבקשים לעתים קרובות עזרה או נראים מבולבלים לגבי משהו? זה יכול להיות סימן שהם צריכים הכשרה נוספת או תשומת לב אישית. האם הם קולניים יותר על האינטרא-נט החברתי מאשר בחיים האמיתיים, או להיפך? מה זה אומר על האישיות שלהם ואיך הם עובדים הכי טוב? אולי הם טובים יותר בתקשורת כתובה, ולא מילולית, או אולי הם ביישנים בקבוצות גדולות. רשת אינטרא-נט חברתית יכולה גם להניב תובנות לגבי הרשת והיחסים האישיים של העובדים, כמו גם על עמדותיהם כלפי העבודה.
איסוף התובנות האלה הוא רק חצי מהמאבק. ברגע שאתה מכוון לתוך נקודות החוזק והחולשות של העובדים שלך ואת הצוות שלך, המשימה הופכת מינוף השפעות אלה כדי לשמור על כולם פרודוקטיביים, עוסקת, ועובדת באופן אחיד בכללותו.
על הסופר:
טים Eisenhauer הוא מייסד ונשיא של Axero. הוא כותב על נושאים של אינטראנט חברתי, מעורבות עובדים, תקשורת עסקית, ניהול ידע ושיתוף פעולה. מאמרים ודעות שלו הוצגו Fast Company, Inc מגזין, CNBC, 60 משווק השני, HR.com, ועוד.