שיפור התפעול עם תהליך גיוס אובייקטיבי

כל עסק צריך להיות תכנית עבודה שכירה . אם העסק שלך אין תוכנית שכירה, לאחר מכן שמירה על רמות האיוש המתאים יהיה קשה, אם לא בלתי אפשרי. יש גם אמנות וגם מדע לשמירה על מספר הולם של העובדים על מנת לשמור על רווח והכנסות מטרות עבור העסק.

תוכנית שכירת עובדים היא פשוט תהליך שמנהיג עסקים יוצר ומתאים לציפיות ההכנסות של החברה.

התהליך ניתן לחיזוי, הדיר, ואם יש צורך, יכול להיות מיושם על ידי בכירים אחרים של צוות הניהול בשל הקריטריון שלה תקינה.

הנה איך להשתמש בתכנית שכירת כדי להבטיח הצלחה גיוס כאשר העסק הוא עדיין לא גדול מספיק כדי צריך ייעודי מנהיג משאבי אנוש.

1. התחל עם צוות הצרכים / ניתוח עלויות של תוכנית עסקית

כל תוכנית עסקית ואת עדכון חוזר שלה דורשים ניתוח מפורט של מספר וסוג העובדים. רכיב זה של התוכנית העסקית מתאר גם ציר זמן שבו יש לשכור עובדים מסוימים. מניתוח זה ניתן למפות את סוג העובד ואת המשכורת המתאימה; כמה עובדים נדרשים; וכאשר עמדות ימלאו. הנה ניתוח צוותים לדוגמה.

2. יצירת ריאליסטי עבודה תיאורים

התחל תהליך זה על ידי יצירת רשימה של פונקציות התפקיד ואת החובות כי העובד יצטרך להשלים.

להכיר בכך כי אם העסק שלך הוא עדיין בחיתוליו, ייתכן שיהיה עליך לשכור אדם (ולכן יקר יותר) הפרט כי יהיה צורך לבצע מספר עבודות בתחילה עד החברה גדל ומייצר מספיק הכנסות כדי לעבור לאדם אחד לכל מודל עבודה. בעת ביצוע הרשימה, להיות מציאותיים לגבי הציפיות.

לדוגמה, הקופאי אינו נדרש להיות מסוגל להשתמש Powerpoint או Excel, ואילו, עוזר מנהלי בהחלט צריך לדעת איך להשתמש בסוג זה של התוכנה. מתוך רשימה של חובות עבודה ספציפית, למיין את חייב שיהיו לך מן נחמד יש להם. ניתן למצוא כאן דוגמאות רבות לתיאורי עבודה משרדיים.

3. לפתח שאלות ראיון

המראיין צריך להיות מוכן כמו המועמד המרואיינים! אחרת, הפגישה תהיה פשוט בזבוז זמן ולא תהיה דרך אובייקטיבית לגשת לכל המועמדים אלא אם כן כולם צריכים לענות על אותה סדרה של שאלות. צריך להיות שני קטעים לרשימת שאלות הראיון. החלק הראשון הוא boilerplate כי שואל שאלות פתוחות שנועדו בכוונה כדי לקבל את המועמד לדון הניסיון שלהם מתאים לתפקיד. קבוצת השאלות השנייה צריכה להיות ספציפית לתפקיד המסוים שהמועמד ביקש. דוגמה ספציפית שאלה עשויה להיות: "ספר לי על החוויה שלך כקופאי". ניתן למצוא כאן רשימה מקיפה של שאלות ראיון פוטנציאליות.

4. פרסם את הפוזיציות הפתוחות כדי לבקש מועמדים

עכשיו הגיע הזמן לתלות את הסימן "Help Wanted". זה ממש המקרה אם העסק שלך הוא לבנים ומלט מבוסס.

הצב רשת רחבה כדי לקבל מועמדים רבים ככל האפשר. בנוסף לוחות עבודה פופולריים כמו ואכן מפלצת, לחפש לוחות עבודה כי הם ספציפיים לענף שלך / סוג העסק לפרסם את המיקום שם גם כן. אם לחברה יש דף אוהדים בפייסבוק, פרסם גם את העבודה כאן. המפתח הוא לנסות ולהשיג מועמדים מתאימים רבים כדי לבקש את עמדות כי הם מלאים. שקול לפרסם ב- LinkedIn גם אם המיקום הוא קריטי למשימה.

5. הערכה

הרשימה שנקבעה מראש של שאלות הראיון מוכיחה שלא יסולא בפז בשלב זה של התהליך משום שהיא מציעה שיטה אובייקטיבית לדירוג ולדירוג כל המועמדים. שאלת אותה שאלה של חמישה אנשים שיספקו את התשובות הטובות ביותר שלהם מספק דרך מסוכנת למדי לבצע הערכה. כאשר אתה מבצע את ההערכה, שקול שימור.

המועמד הטוב ביותר לא תמיד יכול להכות את כל הסימנים על הכישורים והניסיון, אבל הוכיח נאמנות ואריכות ימים בעבודות קודמות אשר בדרך כלל אינדיקציה של הסבירות שלהם להישאר עם החברה. מחזור מהיר של עובדים הוא תהליך קשה לניהול, וכן compounds נפח של מילוי עמדות. בחר את עובדי החברה בתבונה ובאובייקטיביות.